Öncelik Seçilen Hukukta

Yargıtay iş sözleşmesinin taraflarının Türk olduğu durumlarda iş yurt dışında yapılsa da yani yabancılık unsuru taşısa da Türk iş hukukunun uygulanacağına karar veriyordu. Fakat yakın tarihli bir kararında tarafların seçtikleri hukuk ile mutad işyeri hukukunun aynı olduğu bir örnekte, seçilen bu hukukun uygulanması gerektiğini açıkça vurgulamıştır.

Karara göre; “MÖHUK’un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku’nun uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku’nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, … bir karar verilmesi gerekmektedir.”  Bu şekilde uygulanacak kuralların önceden bilinmesi taraflara hukuki güvenlik sunduğu gibi, işverenler açısından maliyetleri belirlemeyi, işçiler açısındansa haklarını eksiksiz talep edebilmeyi sağlayacaktır. Türk şirketlerinin küresel piyasada Türk işçilerle ilerleyebilmesi, küresel rekabette öne geçmesi açısından yerinde olmuştur.

Sıkı İlişkili Hukuk

MÖHUK 27 iş sözleşmelerine uygulanacak kuralların nasıl belirleneceğini ifade etmiştir. Buna göre, iş sözleşmesinin tarafları bir hukuk seçimi yapmamışlarsa, işçinin mutad işyeri hukuku uygulanacaktır.

İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde ise iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbi olacaktır.

İş çoğunlukla belirli bir ülkede yapılmakla birlikte işçi zaman zaman başka ülkelere işi yapmak üzere gidiyorsa, bu durum işin birden fazla ülkede yapılması sayılmayacak, yine mutad işyeri hukuku esas alınacaktır. Dolayısıyla, işverenin esas işyerinin bulunduğu hukuka gidilmesi ancak işin niteliği gereği sürekli ülke değiştirildiği durumlarda söz konusu olacaktır. Örneğin gemi taşımacılığında çalışan işçi ile yapılan sözleşme bu kapsamda değerlendirilebilecektir.

Kanun hukuk seçimi yapılmamışsa mutad işyeri hukukunu baz alınmaktadır. Ancak bunun için de iş ilişkisinin daha yakından bağlantılı olduğu bir hukuk olmaması gerekmektedir. İşte tam da bu noktada, iki tarafın Türk olduğu durumlarda, mahkemelerimiz müdahale ediyor ve doğrudan bizim hukuk kurallarımızın uygulanması gerektiği sonucuna ulaşıyordu.

Yargıtay yakın tarihli verdiği bir kararda, “Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde ise sadece işçi ve işverenin Türk olması tek başına belirleyici kriter kabul edilemez.” diyerek, daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde, işçinin çalışma döneminde Türkiye’de sosyal güvenlik sistemine tâbi olup olmamasına, sosyal ve hukuki ilişkilerinin yoğunlaştığı ve ücretinin ödendiği yerin dikkate alınarak daha sıkı ilişkinin tespitini aramıştır. Bu da tarafların Türk olduğu durumlarda, hakimlerin doğrudan Türk iş mevzuatını uygulamasına önemli bir sınırlama getirmektedir.

Hukuk Seçimi Yapılırsa

Kanunumuz tarafların hukuk seçmelerine imkân tanıdığı gibi, bunun uygulanmasını da ön plana almaktadır. Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinde eğer taraflar açıkça veya örtülü olarak bu iş sözleşmesine belirli bir hukukun uygulanmasını kararlaştırmışlarsa, doğrudan uygulanan kurallardan sonra seçilen hukuka üstünlük tanınmıştır.

Fakat hukuk seçiminin de bir istisnası bulunmaktadır. Seçilen hukuk işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında koruma sağlayamaz, eğer ilgili kurallar mutad işyeri hukukunun altında bir koruma sağlıyorsa, mutad işyeri hukuku kuralları uygulanacaktır.

Bahsedilen sistem kuralların birbirleriyle karşılaştırılmalarını gerektirmektedir. Bu da ilgili hukuklardaki her bir kuralın birbiriyle karşılaştırılması değil, aynı hukuki menfaati düzenleyen dolayısıyla bir konudaki sistemi ortaya koyan kurallar bütününün karşılaştırılmasını gerektirmektedir. Örneğin fazla çalışmaya ödenecek ücrete ilişkin kuralları karşılaştırırken çalışma sürelerine ilişkin kuralların tamamını karşılaştırmak gerekmektedir.

Doğrudan Uygulanan Kurallar

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen durumların başında, doğrudan uygulanan kuralların bulunması gelmektedir. Doğrudan uygulanan kurallar, devletlerin ekonomik ve sosyal yapıları gereği getirdikleri, sistemlerini korumayı amaçlayan kurallardır. Bu tür kurallar söz konusu olduğunda iş ilişkisi yabancılık unsuru taşısa da ilgili kural doğrudan uygulanacaktır.

Yargıtay yakın tarihli verdiği bir kararında, “Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez” diyerek doğrudan uygulanan kuralların uygulanma sistemini belirlemiştir. Böylelikle, Türk mevzuatının doğrudan uygulanan kurallarının değil iş ilişkisinin uygulama alanına girdiği mevzuatın doğrudan uygulanan kurallarının öncelikli olduğunu belirtmiştir.

Kamu Düzeni Dikkatli Değerlendirilmelidir

MÖHUK madde 5’e göre; uygulanacak hukuk kurallarının belirlenmesinden sonra ortaya çıkan sonuç kamu düzenimize aykırı ise, Türk hukuku uygulanacaktır. Kamu düzenine aykırılık ilgili hukuk kuralları ile varılan sonucun Türk hukukunun temel ilkelerine açıkça aykırı olması durumudur.

Yargıtay’a göre; “Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir”.

Yurt Dışına Gönderilen İşçilerde Hukuk Seçimi SSS

Uluslararası iş hukuku, yurt dışı çalışan süreçlerinde en çok merak edilen konuların başında gelir. Aşağıda en sık sorulan sorulara kısa ve net cevaplar bulabilirsiniz.